Vuoden 2026 alusta voimaan tullut työsopimuslain uudistus on muuttanut työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomiskynnyksen määrittelyä. Keskeisin muutos on pitkään noudatetun ”asiallisen ja painavan syyn” vaatimuksen muuttuminen muotoon ”asiallinen syy”. Tämän terminologisen muutoksen tavoitteena on madaltaa kynnystä työsuhteen päättämiseen tilanteissa, joissa työntekijä rikkoo velvoitteitaan tai joissa hänen työntekoedellytyksensä ovat olennaisesti muuttuneet. Uudistuksella on pyritty erityisesti vahvistamaan pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä ja purkamaan työllistämisen esteitä lisäämällä työnantajan oikeusvarmuutta ongelmatilanteissa.
Vaikka lain sanamuodosta on poistettu vaatimus syyn painavuudesta, irtisanomisoikeus ei ole muuttunut vapaaksi tai mielivaltaiseksi. Irtisanomisperusteen on edelleen oltava objektiivinen ja asiallinen. Tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättämisen on oltava ymmärrettävä ja sopusuhtainen seuraus työntekijän menettelystä. Merkitykseltään vähäiset virheet tai yksittäiset laiminlyönnit eivät edelleenkään muodosta laillista perustetta irtisanomiselle. Sen sijaan painopiste on siirtynyt entistä selkeämmin kokonaisarvioon, jossa tarkastellaan työnantajan mahdollisuuksia luottaa työntekijään ja sopimussuhteen jatkumisen edellytyksiä vallitsevissa olosuhteissa.
Lakiin on nyt kirjattu aiempaa täsmällisemmin ne seikat, jotka on otettava huomioon irtisanomisperusteen kokonaisharkinnassa. Työnantajan on arvioitava työntekijän rikkomuksen vakavuutta suhteessa tämän asemaan ja tehtävien luonteeseen. Erityistä vastuuta vaativissa tehtävissä työntekijältä voidaan edellyttää korostunutta huolellisuutta. Harkinnassa on huomioitava myös työntekijän muu mahdollinen työsuhteen vastainen toiminta; useat pienemmät rikkomukset voivat yhdessä muodostaa asiallisen syyn, vaikka yksittäinen teko ei siihen riittäisikin. Samalla on kuitenkin arvioitava työnantajan omaa menettelyä, kuten annettua ohjeistusta ja perehdytystä. Jos työnantaja on omalla toiminnallaan myötävaikuttanut epäkohtien syntymiseen, irtisanomiskynnys saattaa nousta.
Erityisen merkittävä piirre uudessa sääntelyssä on työnantajan koon huomioiminen. Henkilöstömäärä vaikuttaa suoraan siihen, kuinka vakavana työntekijän menettelyn seurauksia pidetään. Pienillä työnantajilla on tyypillisesti heikommat edellytykset sietää työyhteisön toimivuuden heikentymistä tai työntekijän laiminlyönneistä aiheutuvia taloudellisia menetyksiä. Tämän vuoksi irtisanomiskynnys voi käytännössä asettua matalammaksi pienyrityksissä kuin suurissa organisaatioissa, joissa työjärjestelyjen tekeminen on helpompaa. Tästä huolimatta työnantajan on aina muistettava työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus sekä ehdoton syrjintäkielto.
Menettelyllisesti varoitusmenettely säilyy prosessin keskiössä. Työntekijälle on pääsääntöisesti annettava varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä ennen kuin irtisanomiseen voidaan ryhtyä. Varoituksen tarkoituksena on osoittaa työntekijälle hänen toimintansa moitittavuus ja ne seuraukset, joita toiminnan jatkumisesta aiheutuu. Vain kaikkein vakavimmissa velvoitteiden rikkomisissa irtisanominen on mahdollista ilman edeltävää varoitusta, jos työntekijän on täytynyt ymmärtää menettelynsä vakavuus ja työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimuksen jatkamista.
Toinen merkittävä muutos koskee muun työn tarjoamisvelvollisuutta. Uuden lain myötä työnantajan velvollisuus selvittää, voidaanko irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä muihin tehtäviin, on rajattu tilanteisiin, joissa työntekijän kyky suoriutua työstään on muuttunut esimerkiksi terveydentilan vuoksi. Jos irtisanominen johtuu puhtaasti työntekijän moitittavasta menettelystä tai vakavasta laiminlyönnistä, työnantajalla ei ole enää vastaavaa uudelleensijoitusvelvollisuutta kuin aiemmin. Tämä selkeyttää prosessia erityisesti rikkomusperusteisissa irtisanomistilanteissa.
Lainmuutokseen sisältyy myös siirtymäsäännöksiä, jotka työnantajan on syytä huomioida tarkasti. Ennen vuotta 2026 tapahtuneisiin rikkomuksiin sovelletaan vanhaa, korkeampaa irtisanomiskynnystä. Jos kuitenkin työntekijän moitittava menettely on alkanut ennen lain voimaantuloa mutta jatkuu sen jälkeen, voidaan irtisanomista arvioida uuden, madalletun kynnyksen mukaisesti. Tämä korostaa entisestään huolellisen dokumentoinnin merkitystä: työnantajan on kyettävä osoittamaan, mitkä seikat muodostavat asiallisen syyn ja milloin ne ovat tapahtuneet.
Lopuksi on syytä huomata, että vaikka kynnys on madaltunut, oikeuskäytännön merkitys säilyy suurena. Tuomioistuimet tulevat jatkossakin määrittelemään ”asiallisen syyn” tarkempaa sisältöä yksittäisten ratkaisujen kautta. Työnantajien onkin suositeltavaa päivittää esihenkilöiden ohjeistukset ja varmistaa, että yrityksen sisäiset prosessit tukevat oikeudenmukaista ja lainmukaista kokonaisharkintaa kaikissa työsuhteen päättämistilanteissa.