Nykyisen lain mukaisia muutosneuvotteluja on nyt käyty reilun vuoden ajan. Lakimuutoksenkin jälkeen työnantajalla on edelleen vastuu siitä, että muutosneuvotteluissa noudatetaan lain määräyksiä. Eli työnantajan on ajoitettava kutsu siten, että minimiaika täyttyy. Sama koskee myös muutosneuvottelujen kestoa ja menettelyä ylipäätään.
Työnantajaa ohjataan noudattamaan säätelyä viime kädessä sillä, että säännösten noudattamatta jättäminen voi johtaa hyvitystä koskevaan maksuvelvollisuuteen. Laissa katoksi hyvityksen määrälle on asetettu 35.000 euroa, mutta hyvityksen suuruuteen vaikuttaa muun muassa velvoitteen rikkomisen laatu. Mikäli työnantaja on pyrkinyt korjata menettelyään, tämä huomioidaan hyvityksen määrässä.
Vaikka tilanne on tällainen, työntekijän kannattaa aina valmistautua muutosneuvotteluihin. Erityisesti vaihtoehtoisten toimenpiteiden miettimiseen on syytä nähdä vaivaa. Tavallisesti näitä pystyy esittää vasta ensimmäisen kokouksen jälkeen, sillä työnantajan kutsu voi olla pelkistetty eikä työnantajalla välttämättä ole vielä kutsun lähettämisen aikaan tiedossa kaikkia asiaan vaikuttavia asioita. Tietysti, jos työntekijä ei kerro ajatuksiaan, ne eivät tietysti voi muuttaa työnantajan ajatuksia.
Työntekijän oikeus vaatia hyvitystä työnantajalta raukeaa, jos työntekijä ei nosta kannetta työsuhteen kestäessä kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen aikarajana on kaksi vuotta. Tämä määräaika alkaa kulumaan työntekijän työsuhteen päättymisestä.