YLEISTÄ
Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päättyy yleensä toisen osapuolen irtisanomiseen. Irtisanomisen voi siten suorittaa joko työntekijä tai työnantaja. Työnantajan irtisanoessa työntekijän työsopimuksen tulee työnantajan ennakolta tarkoin selvittää ovatko työsopimuslain mukaiset irtisanomisperusteet olemassa. Työntekijällä ei tarvitse olla mitään perustetta irtisanoa työsopimus.
Laiton irtisanominen voi tulla työnantajalle hyvinkin kalliiksi. Työnantaja, joka on työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, määrätään maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Lainvastaisesta työsopimuksen irtisanomisesta maksettava korvaus määräytyy työsopimuslain 12:2:n perusteella. Kertakaikkisena korvauksena työnantajan on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka.
Toistaiseksi voimassa oleva työsuhde on irtisanottavissa toiselle sopijapuolelle tiedoksi annettavalla irtisanomisilmoituksella lain tai sopimuksen mukaista irtisanomisaikaa noudattaen.
Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen vain ja ainoastaan asiallisesta ja painavasta syystä. Työsopimuksen irtisanomisperusteet on jaettu perinteisesti yksilöstä johtuviin ja toisaalta tuotannollisiin ja taloudellisiin perusteihin.
Yksilöstä johtuvat perusteet voivat johtua työntekijän lain- tai sopimuksen vastaisesta teosta, laiminlyönnistä tai käyttäytymisestä. Myös se, ettei työntekijä enää selviydy työtehtävistään voi olla perusteena irtisanomiselle.
Tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet liittyvät siihen, että tarjolla oleva työ on olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus tarjota työntekijälle muuta työtä, jos sellaista on tarjolla ja järjestää koulutusta tällaisen muun työn edellyttämässä määrin.
Irtisanottaessa työsopimus työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen. Työsuhteeseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet säilyvät puolin ja toisin voimassa irtisanomisaikana. Työnantaja voi toki vapauttaa heti irtisanomisen yhteydessä työntekijän työntekovelvoitteesta. Siten työnantaja ei ole velvollinen pitämään ongelmaksi muodostunutta työntekijää työssä irtisanomisaikana. Työnantajan on kuitenkin tällöinkin maksettava palkka työntekijälle irtisanomisajalta.
IRTISANOMINEN TYÖNTEKIJÄN HENKILÖÖN LIITTYVILLÄ PERUSTEILLA
Irtisanominen työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella edellyttää aina asiallista ja painavaa syytä. Olennainen merkitys on tällöin työntekijän menettelyn arvioinnilla. Vähäinen työntekijän laiminlyönti tai esimerkiksi vähäinen epäasiallinen käytös ei oikeuta irtisanomaan työsopimusta. Arvioitaessa sitä, onko esillä asiallinen ja painava syy irtisanomiseen, merkitystä on mm. työntekijän moitittavan menettelyn toistuvuudella, tehtävän erityispiirteillä, menettelyn vaikutuksilla työnantajalle ja työyhteisölle, työolosuhteilla, sekä mahdollisen rikosoikeudellisen vastuun esillä ololla. Merkitystä on myös sillä, miten työntekijä itse suhtautuu moitittavaan menettelyynsä. Jos työntekijä tietää ja ymmärtää menettelynsä olevan epäasiallista ja sopimuksen vastaista on työsopimuksen irtisanominen yleensä helpompaa. Lopulta irtisanomisperusteen arviointi on aina kokonaisharkintaa, jossa tulee ottaa huomioon kokonaisuudessaan asiaan vaikuttavat seikat.
Varoitus ennen irtisanomista
Työsopimuslain mukaan työnantajan on varoitettava aluksi työntekijää. Varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata moitittavaa menettelyään ennen irtisanomista. Irtisanomisperuste on yleensä esillä, jos työntekijä varoituksen jälkeen menettelee jälleen varoituksessa yksilöidyn mukaisesti. Annetulla varoituksella ja uudella työntekijän rikkeellä tulisi olla asiallinen yhteys. Täysin eri asiasta annettu varoitus ei lähtökohtaisesti oikeuta irtisanomiseen jos uusi moitittava menettely koskee kokonaan eri asiaa. Myös jos annetusta varoituksesta on kulunut pitkähkö aika, sillä ei ole enää välttämättä asian arvioinnissa suurta merkitystä.
Työsopimuslaissa on poikkeus varoituksen antamisvelvollisuudesta koskien työntekijän vakavia rikkeitä. Jos irtisanomisen perusteina ovat olleet niin vakavat työsuhteeseen liittyvät rikkomukset, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitusta tarvitse työsopimuslain mukaan antaa ennen irtisanomista.
Irtisanominen työvelvoitteen laiminlyönnin johdosta
Työvelvoitteen laiminlyönti voi oikeuttaa työnantajan irtisanomaan työntekijän työsopimus. Työntekijän pitää noudattaa työnantajan työnjohto-oikeutensa perusteella antamia määräyksiä. Tämä on työtekijän työsuhteen tärkeimpiä velvollisuuksia. Ohjeiden lisäksi työntekijän on noudatettava työturvallisuusmääräyksiä ja lain säädöksiä. Työntekijän ohjeiden vastainen menettely voi liittyä esimerkiksi työmenetelmien valintaan, tai internetin käyttöön muuhun kuin työasioihin, vaikka työnantaja on kieltänyt internetin käytön henkilökohtaisiin tarkoituksiin työajalla. Jos irtisanomisen syynä on ohjeiden vastainen menettely, tulisi työnantajan yleensä varoittaa työntekijää ennen irtisanomista.
Irtisanominen huolimattomuuden johdosta
Työnantajalla saattaa olla myös oikeus irtisanoa työntekijä, joka on huolimaton, taitamaton, tai varomaton työssään. Tässäkin kohdin vähäinen huolimattomuus ei oikeuta työsopimuksen irtisanomiseen. Jos huolimattomuus on jatkuvaa ja luonteeltaan olennaista, on yleensä käsillä laillinen irtisanomisperuste. Irtisanomisperustetta arvioitaessa merkitystä annetaan myös sille, jos työntekijän huolimattomuudesta on aiheutunut selvää vahinkoa työnantajalle.
Irtisanominen puutteellisen ammattitaidon johdosta
Joissakin tapauksissa työntekijän puutteellinen ammattitaito saattaa myös olla irtisanomisperuste. Tällöin on kuitenkin huomattava, että lähtökohtaisesti työnantajan tulisi arvioida työntekijän ammattitaitoa ja soveltuvuutta työsopimuksen mukaiseen työhön työntekijän koeajan puitteissa. Kuitenkin jos työntekijän soveltuvuus ja ammattitaito on jostakin syystä olennaisesti alentunut työsuhteen aikana, voi työnantajalle muodostua irtisanomisperuste. Irtisanomisperuste voi myös muodostua, varsinkin pienemmissä yrityksissä, jos työntekijä ei kerta kaikkiaan sovellu työpaikan työyhteisöön. Työntekijältä edellytetään ammattitaidon lisäksi riittävää aktiivisuutta. Siten työntekijän aikaansaamattomuus voi synnyttää irtisanomisperusteen.
Irtisanominen sopimattoman käytöksen johdosta
Työnantajalle voi muodostua irtisanomisperuste työntekijän huonon käytöksen johdosta. Sopimaton käytös voi kohdistua työkavereihin, työnantajaan, tai asiakkaisiin. Irtisanomisperuste voi syntyä, jos työntekijä esimerkiksi uhkaillee työkavereitaan, riitautuu ihmisten kanssa työpaikallaan, tai käyttää epäasiallista ja hyvän tavan vastaista kieltä. Lievimmissä tapauksissa työnantajan tulisi aina varoittaa ensin työntekijää. Toisaalta jos työntekijän käytös täyttää jo rikollisen teon tunnusmerkit, on työnantajalla aina oikeus heti irtisanoa tällainen ongelmatyöntekijä.
Irtisanominen luvattomien poissaolojen johdosta
Luvattomat poissaolot ovat usein sovellettu irtisanomisperuste. Työntekijällä ei ole oikeutta olla työstään pois, ellei hänellä ole siihen lakiin, työehtosopimukseen, tai työsopimukseen perustuvaa syytä. Myös jatkuvat myöhästelyt voivat jo muodostaa irtisanomisperusteen. On myös huomattava, että jos työntekijä on työstään poissa viikon ilmoittamatta hyväksyttävää syytä poissaololleen, voi työnantaja pitää työntekijän työsopimusta purkautuneena.
Irtisanominen luottamuspulan johdosta
Työnantajan kokema luottamuspula työntekijää kohtaan voi myös muodostaa irtisanomisperusteen. Varsinkin johtavassa asemassa olevan työntekijän ja työnantajan välinen olennainen luottamuspula yleensä muodostaa irtisanomisperusteen. Mitä itsenäisemmässä ja vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä vakavammin arvioidaan hänen työsopimuksensa velvoitteiden vastaista menettelyä luottamussuhteen säilymisen kannalta. Luottamuspula voi myös muodostua, jos työntekijä käyttäytyy epälojaalisti työnantajaansa kohtaa esimerkiksi julkisesti kritisoiden työnantajaansa.
Irtisanominen alkoholin käytön johdosta
Työnantajan suorittama irtisanominen on yleensä lainmukainen, jos työntekijän alkoholin tai huumeiden käytöstä aiheutuu ongelmia työpaikalla. Käyttö voi ilmetä työpaikalla tai myös vapaa-ajalla, jos tästä aiheutuu työkyvyn alentumista ja ylimääräisiä poissaoloja. Jo työturvallisuuslaista johtuen alkoholin käyttö työaikana on yleensä kiellettyä. Toisaalta työnantaja voi sallia työntekijän alkoholin käytön esimerkiksi neuvottelutilanteissa. Jos työpaikalla noudatetaan hoitoonohjaus säännöstöä, tulisi työnantajan aluksi ohjata työntekijä hoitoon. Irtisanomisperuste voi muodostua myös jos työntekijä tupakoi varoituksista huolimatta tiloissa, joissa se on kielletty.
Irtisanominen rikollisen toiminnan johdosta
Jos työntekijä syyllistyy rikolliseen toimintaan työaikana, on työnantajalla oikeus irtisanoa tai purkaa työntekijän työsopimus. Varsinkin jos rikollinen toiminta kohdistuu työnantajaan tai hänen omaisuuteensa, tai työntekijän työkavereihin, on irtisanomisperuste syntynyt. Irtisanomisperuste voi syntyä myös, jos työntekijä laiminlyö työturvallisuusmääräyksiä tai harjoittaa sukupuolista häirintää työpaikalla.
Irtisanominen kilpailevan toiminnan johdosta
Irtisanomisperuste voi syntyä jos työntekijä harjoittaa kiellettyä kilpailevaa toimintaa työnantajansa kanssa, tai luovuttaa työnantajan yrityssalaisuuksia ulkopuolisille. Työntekijä saattaa syyllistyä kilpailevaan menettelyyn esimerkiksi lähettämällä tarjouksia työsuhteen aikana omissa nimissään, pyrkimällä siirtämään työnantajan asiakkaita uudelle yritykselleen, tai houkuttelemalla työnantajan palveluksessa olevia työntekijöitä omaan kilpailevaan yritykseensä. Mitä johtavampi ja itsenäisempi asema työntekijällä on, sitä tiukemmin hänen odotetaan pidättäytyvän kaikesta työnantajan kanssa kilpailevasta toiminnasta.
Irtisanominen työntekijän sairauden johdosta
Työlainsäädäntö lähtee siitä, että pääsääntöisesti työntekijän sairaus tai vamma ei muodosta irtisanomisperustetta. Niin kauan kuin työntekijä suoriutuu työstään, ei sairaus tai vamma ole irtisanomisperuste. Jos sairaudesta tai vammasta seuraa työntekijän työkyvyn olennainen ja pitkäaikainen työkyvyn vähentyminen, voi työnantajalla olla oikeus irtisanoa työntekijä. Tällöin on katsottava, että työnantaja ei voi kohtuudella enää jatkaa sopimussuhdetta. Jos työntekijä on kyvytön jatkamaan työssään eikä työnantajalla ole tarjota kevyempää työtä, yleensä irtisanomisperuste on olemassa. Jos työnantaja haluaa irtisanoa työntekijän sairauden perusteella, tulisi sairauden olennaisuudesta ja pitkäaikaisuudesta hankkia lääketieteellinen arvio. Parasta olisi jos lääketieteellisen arvion suorittaa työpaikan oma lääkäri. Olennaista irtisanomisperusteen arvioinnissa on lääketieteellinen ennuste sairauden tulevasta kestosta ja työntekijän paranemis- ja kuntoutumismahdollisuuksista. On myös huomattava, että jos työnantaja on ollut jo työsopimusta solmittaessa tietoinen työntekijän sairaudesta tai vammasta, ei lähtökohtaisesti oikeutta irtisanoa ole. Oikeuskäytännössä on katsottu, että noin vuoden kestänyt työkyvyttömyys yleensä osoittaa työkyvyn olennaista ja pitkäaikaista heikentymistä.
IRTISANOMINEN TUOTANNOLLISILLA JA TALOUDELLISILLA PERUSTEILLA
Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työnantajan tulee ennen irtisanomista selvittää onko mahdollista tarjota työntekijälle muuta työtä, tai voisiko hänet kohtuudella kouluttaa johonkin uuteen tehtävään.
Irtisanomisen perusteena oleva työn väheneminen
Irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla edellyttää, että tarjolla oleva työ on todellisuudessa vähentynyt. Työn vähenemistä tulee tarkastella kokonaisvaltaisesti koko yrityksen työtilanteen mukaan. Siten ei ole välttämätöntä, että juuri irtisanotun työntekijän työtehtävän mukainen työ on vähentynyt. Irtisanominen on perusteltua, jos esimerkiksi irtisanotun työntekijän tehtävät siirretään muiden tehtäviksi heidän pääasiallista toimenkuvaansa muuttamatta. Työn faktinen väheneminen voi johtua mistä tahansa liikkeenjohdon päätöksestä, tai yleisestä markkinatilanteesta, kiristyvästä kilpailusta tai kysynnän hiljentymisestä. Tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanottaessa ei kuitenkaan irtisanomisen syy saa johtua työntekijän käytöksestä tai muutoinkaan työntekijän henkilöstä.
Irtisanominen näennäisesti tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla
Irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla edellyttää, että työ on todella vähentynyt pysyvästi. Joskus työnantaja irtisanoo työntekijän tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, vaikka todellinen syy on liittynyt irtisanotun työntekijän henkilöön. Työsopimuslaissa on säädetty tällaisia tilanteita varten, että irtisanomisperustetta ei ole tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, jos työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Irtisanomisperustetta tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla ei myöskään ole, jos katsotaan että töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Irtisanomisjärjestys
Laissa ei ole kuvausta siitä, miten työnantajan tulee valita irtisanottavat työntekijät. Siten lähtökohta on, että irtisanomisjärjestys on työnantajan päätettävissä. Tässä valintaprosessissa ei kuitenkaan luonnollisesti saa käyttää syrjiviä periaatteita. Työnantajan tulee kohdella työntekijöitä tasapuolisesti myös irtisanomistilanteissa. Myöskään määräaikaisia työntekijöitä ei sopimuksen luonteen vuoksi voi irtisanoa, jos määräaikaiseen sopimukseen ei ole otettu tällaisen menettelyn mahdollistavia ehtoja. Luottamusmiehet nauttivat myös asemansa perusteella korkeampaa irtisanomissuojaa.
Työnantajan takaisinottovelvollisuus
Työnantajan on tarjottava työtä tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanomalleen, työvoimatoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos hän tarvitsee työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta. Takaisinottovelvollisuudella on pyritty siihen, että työnantaja tarjoaa soveliaalle entiselle työttömänä olevalle työntekijälleen työtä, jos työnantajalla on tarvetta työvoimalle samankaltaisiin tehtäviin. Osaltaan takaisinottovelvollisuus myös turvaa sen, ettei työnantaja voi irtisanoa tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla työntekijää todellisen syyn liittyessä työntekijän henkilöön.
LAITON IRTISANOMINEN
Jos työnantaja irtisanoo työntekijän ilman lainmukaisia perusteita, voidaan työnantaja velvoittaa suorittamaan työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.
Laittomasta irtisanomisesta kertakorvauksena työnantaja voidaan velvoittaa suorittamaan työntekijälle vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Työehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka.
Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.